裁員還是機構精簡?

　　但是，重樹運營信心，不是簡單地安撫幾句就可以完成。未能走出虧損的中芯國際，在員工層面，一直缺乏士氣。被外界視為技術專家的王寧國，大約2/3的時間，一直在談管理與文化重建。

　　他說，除了實地調(diào)研，幾乎每天都會瀏覽員工言論，尤其是百度“貼吧”的帖子。那里讓他感受到了基層員工的真實生存狀態(tài)。他們或因待遇低而抱怨，或因難以升遷而消沉。

　　他仔細對比了員工薪水標準，坦承某些方面確實不如同行;在人才培養(yǎng)、激勵機制建設上存在一些問題。而來自6個不同國家、地區(qū)的員工之間，在觀念、文化上的矛盾，也讓他感到急需一種開放精神。

　　過去9年多，中芯在生產(chǎn)、垂直布局、新業(yè)務培養(yǎng)方面奠定了基礎。但在文化、人才培養(yǎng)、激勵措施等“軟”的方面缺少更多鋪墊。

　　在王寧國的建議下，中芯迅速為員工提高了部分待遇條件，并開始借助一項名為“機構精簡計劃”的措施，推動公司組織結構的變革。

　　這一計劃的內(nèi)容是，將采取“自上而下“的方式，先后調(diào)整上層管理隊伍與基層隊伍，融合公司技術、生產(chǎn)、市場等資源，提高內(nèi)部運營效率，強化市場響應速度。消息人士此前曾對《第一財經(jīng)日報》透露，這一過程或?qū)殡S人員裁撤，尤其是50歲以上的員工，或?qū)娭仆诵荨?/p>

　　曾擔任過應材高級顧問的莫大康說，裁去部分人力對中芯有利，因為，“12000人，創(chuàng)收10多億美元”，單位人力的產(chǎn)出遠低于前三大對手。

　　但王寧國表示，這并非是“裁人”。因為，裁人往往是產(chǎn)業(yè)不景氣時企業(yè)成本控制動作，而中芯目前需要的是提高效率。

　　熟悉他的一名內(nèi)部人士表示，王寧國剛來時，發(fā)現(xiàn)中芯有55個人直接向他匯報，這讓他驚訝，覺得溝通效率一定有問題。幾個月來，他觀察到，公司在部門、業(yè)務、人員搭配等方面確實有一些“大企業(yè)病”氣息。

　　“一個龐大組織到了新階段，必須在管理上進行變革，GE、英特爾很多企業(yè)都是。”他說，涉及到人的變動，不是單純控制成本，而是提高效益、效率。中芯必須打破現(xiàn)有體系，在組織結構上，既要走向“扁平化”，又要在各部門、業(yè)務之間建立矩陣式管理模式。但是，截至目前，外界仍在持續(xù)不斷地質(zhì)疑中芯，認為過去多年過于強調(diào)規(guī)模擴張，忽視了內(nèi)在體制建設。王寧國沒有直接回答，但他強調(diào)，不要對過去表示顧慮，往前看，也許你會發(fā)現(xiàn)，過去的決定是非常適合的。

　　評估每一位對手

　　但這些內(nèi)部變革，并不能掩蓋中芯面臨的激烈的競爭。隨著中東GlobalFoundries成功收購新加坡特許，中芯一下淪為行業(yè)“老四”。加上韓國三星等巨頭滲透代工領域，中芯的地位有被弱化的風險。

　　而更讓人可怕的是，老對手、如今的第二大股東臺積電正在借助打造代工標準的概念，強化產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟力量，而且，它對大陸市場的營銷力度比以往明顯加大。前不久接連與多個設計基地、研發(fā)機構簽訂了合作協(xié)議。